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[转帖]互联网苦HR久矣
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不要冲动呵 于 2019/11/26 10:34:06 发布在 凯迪社区 > 猫眼看人
    互联网苦HR久矣

    原创: AI财经社

    

    撰文 /   董雨晴

    编辑 /   王晓玲

    HR可以冷血到什么程度?一篇名为“网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司”的文章再次刷新了大家的认知。

    从11月23日晚开始,文章快速刷屏。作者自称网易游戏高级策划,2014年从上海交大毕业后即进入了网易。今年年初查出扩张型心肌病后被裁员,而且拿不到N+1补偿。文中详细记录了作者与网易HR长达8个月的拉锯战。

    11月25日上午,网易的回应姗姗来迟:除了为沟通和处理过程的不当之处公开道歉,回应还称公司已在9月同意支付N+1。随后的内部说明中,网易公司称作者已经申请仲裁,要求60多万补偿款。

    一位三甲医院的医生称,扩张型心肌病是一种慢性病,虽然治疗困难但并非作者所说的“绝症”。

    这也不能说此事就此反转。一位网易员工听了文章中的两段音频后也表示,“HR肯定有错,表现得太冷血了。”

    在AI财经社咨询律师后了解,根据《中华人民共和国劳动法》,原劳动部发布了《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》,员工在患病治疗期内,企业应当给予员工医疗期,且医疗期间不得对员工进行解雇,医疗期一般在3个月到24个月之间,“一般实施细则都是参照上海市此前公布的标准,也就是员工在本单位就职五年以上的医疗期为6个月,就职五年以下的,医疗期为3个月。”

    按照双方公布的事件时间线,网易在2019年4月底到5月中旬得知了该员工的病情,那么参照最低标准,医疗期为3个月,网易在该名员工住院期间的5月,寄出单方面解除劳动合同书属违规行为。

    一位前网易游戏员工告诉AI财经社,不支付裁员的N+1赔偿,在公司内部早有惯例。“尽量压缩人力成本,可以说是企业文化,老板性格使然。”

    2019年,网易的调整走入了深水区,员工可以说人人自危。不久前,据网易2019年度Q3财报表述,网易明确表示了未来将专注于数字内容赛道,并为此做出相应的业务调整。此前,据多个信源表述,即便是网易收入占比最大的游戏部门,裁员也在所难免。

    多位HR都表示,2019年不仅业务部门压力大,人力资源的压力更大。“我已经连续加班两周了,每天都是在凌晨才离开办公室。”在互联网“大厂”做HR的赵蕾说,转型、裁员、招聘,仿佛所有的事都挤到一起。

    在她看来,中国互联网公司的人力资源体系是在高速发展中建立起来的,缺乏长期规划。“但是说真的,HR锦上添花容易,雪中送炭,难。”

    HR需要中立

    就在网易发出声明几个小时后,久未露面的刘强东突然发声:京东员工无论什么原因遭遇不幸,公司都将负责其所有孩子学习和生活费用到22岁。尽管网友指其有蹭热点之嫌,但在社交媒体和朋友圈,还是有很多人为这个表态点赞。而网易老板丁磊,反而一直保持沉默。

    一位前网易游戏部门的员工表示,对于网易裁员一文中,HR拒绝支付N+1裁员补偿一点都不感到奇怪,“这一直是网易惯例,之前被裁掉的人也不会特别坚持,主要是担心影响下一份工作。”

    但今年情况不同。早在2019年初时,就曾有消息传出,网易毁约2019年应届生,不少人收到了HR的毁约通知,涉及部门包括网易游戏和网易严选。还有一些入职1-2年的员工,遭遇了整个部门裁撤。

    上述网易游戏部门员工正是在上半年离职,“想要N+1就得和HR斗智斗勇,好在最终还是拿到了。这就是网易HR的风格,只听老板的,不会站在员工立场去帮大家争取利益。”

    “HR的风格首先要能够适应业务模式以及公司发展需求,归根结底是由老板的风格决定。”前华为HR徐立说。但他认为,HR的工作不能完全站在老板也就是公司立场,“应该在资方和劳方之间保持中立态度,不偏袒任何一方。”

    在徐立看来,在华为人力资源翻车事件中,那位华为HR胡玲的表现和网易游戏的HR恰好相反。2017年入职华为的胡玲,最初是担任光学工程师。2019年转岗至人力资源部,主要负责超过2.5万名研发员工的活力体验工作。 尽管在研发人员口中,胡玲是一个讲义气的好人力资源伙伴,他们信任胡玲。但徐立认为,胡玲转岗仅半年,无论是HR专业度还是处理问题的方式上都欠妥,“她自己是研发出身,她就总觉得要去替研发代言。一个合格的HR,立场应该是公司的长足发展”。归根结底,“我觉得这个人不太适合做HR。”徐立说。 例如,胡玲认为把材料上交给其他同事,可能导致相关研发人员被为难或者是裁掉。实际上,华为有严格的裁员标准,不可能因单个事件而单方面解雇员工,“尽管事件连带出一些管理上的问题,但至少有一半以上原因是胡玲自己的问题。”徐立说。 事情爆发后,有人在匿名社区表示,胡玲早在发起这次爆料前就已经提出了离职。但据AI财经社了解,直到11月下旬,胡玲仍旧在职。 徐立告诉AI财经社,在众多大厂中,华为的人力资源体系向来是值得学习的对象。“华为为人才培养付出了巨大的财力物力”。 事件还引发了高层的深刻反思。先是在11月5日事件还在发酵的时期,任正非亲自签发电子邮件回应此事,“实名投诉是公司管理民主的一个好现象,我们要支持保护当事人”。 在这封信中,任正非肯定了研发人员的工作,也体谅了人力资源部的困难,“红军要统筹全局,又要进攻又要防守,要困难的多”。

    裁员难,招人也难

    多位HR表示,无论是网易还是华为,对于这种刷屏事件都不敢掉以轻心,一是为了内部的员工情绪,另外也是为了招聘考虑,“作为同行,我们很‘佩服’网易的HR,从没见哪个公司的裁员负面到这种程度”。

    整个2019年,“裁员”是许多公司HR工作的关键词,大多数澄清新闻稿里会这样回应:“我们是在裁员,但同时也在进人,你看,员工总人数还增加了呢”。一边裁人一边招人,这确实是许多HR这一年的真实写照。

    对于张欣来说,招人和裁人都很难。张欣所在的一家创业公司即是如此。2017年,她从一家大厂离职,进入到目前这家D轮创业公司,但在这之前,她经过了漫长的心理斗争。

    “当时互联网创业的红利还未完全消失殆尽,这家公司刚刚拿过一次互联网巨头的投资,好歹也有这家巨头兜底”,张欣说。

    张欣这两年的主要工作就是招人和裁员。入职前三个月,正赶上企业拓展新业务,当年各个赛道都烧钱劲头正旺,竞争对手紧咬不放。对人员的需求不断增长,张欣平均每天要见十余个候选人。“时间很赶,经常吃着吃着饭回来面试”。 创业公司不能和大厂比,张欣发现自己招人的效率极低,特别是她想要的人选最终都会拒绝她的offer。每周面试她都会发现一些相对不错的候选人,但经过几轮沟通,双方协定好薪酬待遇,有时候为了争取到优秀的人才,张欣往往还会争取最高薪酬。即便如此,她希望入职的人最终多数都拒绝了她。

    公司的高速扩张中,多个业务线很快就遇到了问题,于是张欣又操盘了一轮残酷的裁员大调整。

    “小公司的HR都是身兼数职。”张欣说,过去一年,几乎每周她都要和负责组织架构调整的VP制定新的组织规划。 一般来说,裁员有两种,一种是砍树杈,一种是剪树叶,“各部门末尾淘汰裁掉百分之十,或连部门砍,直接放弃并不需要的业务”。张欣在砍了一年树杈后,很快又开始了新一轮剪树叶。

    这一次她把裁员指标下放给了各个部门。根据末位淘汰制,张欣则负责与各部门负责人挨个找人谈裁员和补偿。

    即便当时的情况很困难,但与网易游戏的情况不同,张欣不会过多计较N+1补偿,而这部分裁员预算,往往在年初制定规划预算时就已经预留出来的,“用不用或者用多少会根据实际情况来定”。 对张欣而言,裁员的心情是复杂的,“有时候在想会不会谈着谈着自己也要被优化了”。

    而且,在裁员的同时,其它工作并没有停止。自打加入自己所供职的这家发展中企业,张欣曾花费近一年的时间梳理这家企业组织发展和人才培养规划,人力资源体系打基础是发展中企业必须要面对的课题。

    人力资源部的负责人一边让他们进行裁员工作,一边还要盯着各大求职平台上自家员工的动态,确保优质人才不会发生流失。 这也是创业公司在吸纳人才时普遍存在的困难,创业公司往往需要一岗多能,优秀的人才往往在某一项上很专业,碰到合适的人本就很难,最后可能还会被候选人看不上。

    HR难做,很大程度上取决于公司管理者的战略方向不清晰,HR多数是在执行管理者的指令。

    张欣不知道公司能否挺过这一轮低谷,但她能肯定现有的人力资源体系不能适应未来公司要求。“大多数中国公司的HR体系,包括企业文化,都是在高速发展中形成的,也只适合那个阶段。”

    “很多此前看来成功的公司,公司文化和组织形式都只能适应高速发展的大环境。”一位地产公司高管说。

    甚至一些大型公司也有同样的问题。例如管理制度森严的地产巨头W公司,HR的价值就是执行管理层的命令。众所周知的是,该公司的人员流动率高于业界平均水平,只需要一个季度或者半年,最宽容的就是一年没有完成公司提出的业绩和指标,即便是职位再高的人,也可以立马走人,这一点在即便是以不确定性著称的文化产业上也没的商量。 这意味着,W公司的人力资源体系要时刻严阵以待,为公司继续挖掘下一个可能胜任的人选,在一些人力资源从业者看来,这种做法不利于长期发展。“人才是需要预备的,要跟业务对焦好”,徐立称。 W公司的人力资源体系多数只专注于招人、开人。一位内部人士称,因此W的薪酬要远高于业内的平均水平,“但不是所有候选人都买账”。 军事化管理风格,适用于企业发展快速扩张期,可以迅速“打天下”,“比如以速度、规模著称的城市广场,平均每一周便要开业一家,这种森严的管理标准,可以更好的做落地执行”。 但这种企业文化如果一成不变,当外部环境发生变化或公司处于低谷期,会很快带来离职潮,“简单来说大家都是看在钱的份儿上”。

    HR只能锦上添花

    面临着校招、人才盘点与新一年规划的多重压力,赵蕾已经连续两周没有在正常下班点下班了,“说真的,HR锦上添花容易,雪中送炭难”,她向AI财经社感慨道,之所以这段时间爆出这么多事,是因为“寒冬将至”,许多企业还是没有做好过冬准备,“HR其实也很冤。”

    甚至有的独角兽公司,经过几年的高速发展,HR体系都没能搭建完整。号称互联网第二梯队代表M厂,HR体系就经常被吐槽。一位前员工最感到震惊的是,“离职没有人问你为什么离开,一肚子话想说,但发现没有人来问”。

    “在M厂,如果你想走,不会有任何人来挽留,立刻办手续走人就行了”,另一位M厂离职员工对AI财经社表示,“在老板看来,你能来M厂是一种学习的机会”。

    在绩效评定体系中,M厂只有从上往下评,而没有上下级相互评定、横向评定,更没有像华为那样系统的搜集基层意见。这让员工觉得企业欠缺人情味儿,“HR就是负责盯着大家的人”。 “老板不喜欢激励员工,也没有食堂没有加班补贴,老板觉得所有的费用都包含在工资里了。”一位M厂前员工吐槽,“有一段时间,公司想压缩差旅成本,高管出差时在一线城市也只住两百多元一天的如家。但那帮人都是合伙人,省的是自己的钱。普通员工怎么会这么想?”

    张欣认为,这家仍在高速发展的小巨头,老板自身没有随着企业进化而进化。她担心,大环境已经不允许企业在组织和文化上完成缓慢积累。

    在互联网野蛮发展期,初创期的企业更注重业务与经营,老板眼里盯的是增长和销售数字。“人力资源体系和公司文化都不在老板的第一要务当中,这会导致企业的制度性差、规范性差,尤其劳动关系规范性差,这是普遍存在的问题。”赵蕾告诉AI财经社。 “HR在创业公司中地位一直不高,这才是HR真正难的地方。”赵蕾说。

    (应受访者要求,文中徐立、赵蕾、张欣为化名)

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