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空白地图
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[转帖]“我酒量千杯不醉,却害怕老板给我熬的鸡汤”
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空白地图 于 2019/10/9 19:39:53 发布在 凯迪社区 > 文化散论
    老板想建立属于自己的人格魅力,不是靠马屁精的吹捧,不是学了多少EMBA课程,也不是通过交际获得了多少头衔,而是需要踏踏实实的,真正的办一些实际的事。

    1.

    / 很多人没有马云的命,

    却得了撒鸡汤的病 /

    前段时间号称千杯不醉的陈哥,在中秋节公司聚餐时喝多了,当晚是被两位同事架着送回了家。我听说这件事时心里真的是在纳闷,这几个菜啊,喝这样?

    后来才知道,是因为马云最近卸任,而他的故事又激发了很多老板的鸡汤热情。这不,陈哥的老板在那次聚餐时,就借着这股东风,豪言壮语一番。

    鸡汤经过陈哥转述,大体味道如下:

    “各位家人们,虽然马云已经卸任,但我就是第二个马云,大家跟着我好好干,等以后上市了绝对不亏待大家!”

    “既然咱们是家人,那么公司的利益才是咱们最大的利益,大家要把眼光放远点,不要遇事只想着自己,我不需要有私心的员工!”

    陈哥当时听到这些话气的不行,只因为老板除了吹牛撒鸡汤,就根本不给大家解决实际问题。

    不光是季度奖金拖欠没发,承诺的涨薪也没涨,就连答应给员工更多的培训支持也迟迟不见动静。中秋节的福利就是聚餐+一盒普通的山寨月饼,还特别硬,用牙根本咬不动的那种。

    但即便心里有意见,在那个场合陈哥也没办法说什么。真的就像是最近流行的段子说的那样:“咱也不知道,咱也不敢说,咱也不敢问啊!”

    最后陈哥只能是坐在角落里低头喝闷酒,就这样喝着喝着,加上老板熬的鸡汤一兑,就这样喝多了。

    其实理性来看,现在很多老板只是学会了马云的鸡汤,却没有学会他的本事。在他第四次创业立阿里巴巴时,很多人之所以愿意追随他,是因为在第三次创业马云已经用实力证明他能为外经贸部赚取一部分盈利。

    同样的领导,同样的模式,只是转移到了杭州,这样的鸡汤有理有据,靠谱没毛病。所以不是鸡汤成就了马云,而是他自身真正的实力成就了他。

    而在现实中很多老板没有真本事,还在不停的撒鸡汤,逃避实际问题的解决,结果就会造成人心流失,从而干不成大事。

    做公司要是敢这么玩,能不能上市先另说,就连回家上炕都费劲啊。

    2.

    / 团队表现不积极的背后,

    是老板亏待了热心的员工 /

    之前在跟一些公司老板聊天时,总会听到他们说自己员工不积极,不上进,团队氛围就像是一潭死水。而当我有机会跟他们下面员工接触时,也的确像是老板所说,都没有什么积极性。

    要探究这件事的根本原因,咱们可以先来看两件小事:

    朋友A:

    “在公司推出新业务时,因为我懂视频制作,就主动请缨做了公司视频和宣传资料。之后非但没有任何表扬与激励,现在这个事情反而成了我的职责。

    一有需要设计的内容,身边同事领导就都来给我派活,天天一堆人说这里要改那里要改。本职工作耽误不说,还得受这份气。早知道之前问谁会制做视频资料的时候,我不发言了,真是费力不讨好。

    朋友B:

    闺蜜公司老板,看到某上市公司宣传片感觉高大上,就回去让下属PS出这样的高大上视频。结果设计部门没有一个人能PS出这种水准,从而被老板连续批评了三次。

    闺蜜因为懂一些PS内容,就去试了试,结果交给老板之后也挨了一顿批。从此公司上下的同事都学聪明了,都不管老板这个事,而老板他自己也舍不得花大价钱找外面的团队做,最后这件事不了了之。

    看到这,相信你一定会想起那句俗语:“多一事不如少一事,狗拿耗子多管闲事。”

    实际上,下属不积极的原因,多数都是老板自己造成的。只注重当下,把愿意做事的员工,与不愿意做事的员工都一视同仁,最终导致劣币驱逐良币。

    这个时代,没有不积极的员工,只有不懂得与员工相处的老板。

    华为有一个理念其实很值得参考,就是绝对不让热心的员工吃亏,最直接的方法就是给那些主动做事的员工更多尊重、福利、保障。

    同时,在老板亏待热心员工的背后,实际上是公司制度建设的缺失。每家公司其实都是一个资源分配系统,只有通过内部制度相互制约扶持,平衡利益,让真正有意愿做事的人心里满意,这样才能带动更多人的积极性。

    在没有义务要主动付出的职场中,那些肯主动担责,并且帮助身边人的员工,才是真正的金子。能留住这些人,也就留住了公司的核心竞争力。

    3.

    / 老板与下属合作关系的本质,

    是价值交换 /

    海尔张瑞敏有一句话,我觉得还是蛮中肯的:“下属能力低,不是你的责任,但不能提高下属能力,就是你的责任。”

    其实以往我们总能听到员工的诉求是薪资待遇,但实际上他们想要的不仅仅是薪资待遇,关于个人的成长也同样重要。

    之前在跟一家运营平台合作时,他们所采用的模式就是给予成长,挑战,学习的机会。招募的运营人员哪怕是兼职,哪怕是前三个月没有工资,进来的人也都保持着极高的意愿与积极性。

    对于他们来说,这是一种对自己未来的投资。虽然现在不挣钱,但是逐渐让自己变强,提高能力,熟悉行业从而变得值钱,必然就能实现自身的价值。

    回到职场中也是一样,老板与下属合作关系的本质,是价值交换,双方彼此间互相提供价值。

    在满足老板绩效考核的前提下,能让员工获得认知,格局,能力的提升,那这也是一种对未来的投资。哪怕是钱少点,对于很多人来说也能接受。

    如果不能提供这样的价值,要是物质给的到位了,例如满意的薪资,奖金,福利,腰包挣的鼓鼓的,员工心里也踏实,不管未来如何至少能赚点钱,这样也行。

    但要是一个老板,既不能给员工带来个人成长,又一顿撒鸡汤舍不得花钱,那真的就好比是斗地主,四个二跟俩王全在地主手里,真没法玩了。

    一旦老板与下属没有办法达成价值交换,就会直接扼杀绩效动力,促使人员流失,进而影响整个公司的发展。

    即便是铁打的营盘,流水的兵,那也得是有好兵助阵才叫军营。没有好兵,老板无论怎么折腾想建军营,支起来的都只是几顶破帐篷。

    4.

    / 落实有效激励的本质,

    是老板自身的人格魅力 /

    雷军在创办小米时曾设计过一个经典面试问题:

    A选项:可以给你跟跨国公司一样的薪水,保证比行业平均水平高,但没有股权,这叫有现在没未来,

    B选项,可以给你相当于行业平均薪水,同时给未来的一部分股权,这叫有现在还有未来。

    C选项,可以给你很低的薪水,比行业里平均值还要低,但同时会多给你一些未来的股权,这叫虽然现在不怎么好,但未来有可能会好。

    随后实践证明,选择A的人最后都走了,选择B的人也近乎换了一波,只有那些选择C的人在之后成为了小米的中坚力量,最后跟随雷军上市,一下子就都成了富翁。

    实际上在小米创业之初,并不被人们看好,南有三星,北有苹果,中间还要面临国产手机品牌的夹击。那些愿意去选择C的人,不是看好小米这份项目,而是相信雷军的为人,相信他的人格魅力。

    因为之前金山的创业,让很多人都觉得雷军靠谱,跟着他有发展,有前途,这就是雷军的人格魅力。众人拾柴火焰高,小米就是这样一步步做起来的。

    对于人格魅力的本质,可以用迪士尼前CEO迈克尔·艾斯纳的领导四大支柱理论来解释:

    1、要以身作则;

    2、要在现场;

    3、要鼓励他人;

    4、要不分昼夜,随时做一个构想发动机。

    在他接手迪士尼的21年中,让公司市值从20亿美元增长到750亿美元。在这当中,领导四大支柱理论起到了至关重要的作用。

    看到这里,相信有些人一定会说道理我都懂,但就做不到。的确,想做到以上这四步并不是一件容易的事,但至于难不难,这取决于你的本心。

    老板想建立属于自己的人格魅力,不是靠马屁精的吹捧,不是学了多少EMBA课程,也不是通过交际获得了多少头衔,而是需要踏踏实实的,真正的办一些实际的事。

    做生意归根结底,是做人。

    很多公司老板,不是输在公司经营上,而是输在了做人这件事上。都说创业是一条不归路,很难,很苦,很孤独。

    既然自己已经付出极大的成本来做事业,那就不要给自己留下遗憾。

    既然连创业那么苦你都能挺过来,那么培养自己的人格魅力,对下属好一些,我相信你也能够做到。

    共勉!

    作者:晋良

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    回帖人: | 只看此人 | 不看此人 | 2019/10/9 19:51:08    跟帖回复:
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    这个……这个。
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